目標設定のコツとは　〜目標設定の方法やフレームワーク「SMART」、具体的な注意点を解説〜

一年の計は元旦にありと言うように、多くの人が年初には
「今年はこれができるようになりたい」
「今年こそは◯◯を実現させたい」など、
これから始まる１年間でこれまで出来なかった何かを実現したいと考えます。

しかし、これが半年も過ぎたころになると、
「気がつくともう１年の半分が過ぎてしまった」という時間を無駄にしてしまった後悔と、
残り半年という事実から「今から始めればなんとかなるだろうか？」といった
焦りを感じる人も少なくありません。

「なぜ、年初に考えていたことが、具体的なアクションに繋がらなかったのでしょうか？」

今回のテーマは「目標設定」です。

理想を実現させるための目標設定の大切さ、
日々の仕事や会社組織の中で成果をあげ、
ビジネスパーソンとしても成長していくためには、
どのような目標設定が必要となるかを解説します。

目標設定とは

「目標」という言葉を辞書で調べると、
「目印とするもの」とか「ねらい」「的（まと）」といった言葉で解説されています。

この言葉のとおり「目標」とは、わたしたちがこの先の未来で、ある目的を果たしたい、
理想を叶えたい、成長したいと考えるときに、
それを実現するための道のりがわかるように「目印とするもの」です。


そして目標には、その未来のビジョンが実現した最終目標と、
その途中で達成する中間地点の目標があります。

たとえば、いつか海外に移住しそこで働きたいという夢がある人は、
海外での仕事を見つけて、移住までを完了させることが最終目標です。

そしてそのためにビジネス英会話を学び、外国人と普通に英語でビジネスの話が
できるようになること、これがひとつの中間目標です。


最終目標までの大きなステップをそのまま中間目標にすることもあれば、
「今年はここまでをやろう」というように、取り組む期間を区切り、
そのタイムリミットまでに達成したい水準にする時もあります。

たとえば、ダイエットでは
「理想の体型になりたい」という実現したいビジョンがあるとします。

そのために「体重を◯kg減量したい」が最終目標で、
「ジムに通って１ヶ月◯kgペースで体重を減らしたい」が中間目標といえます。


このように「目標設定」とは、ビジョン実現のためにどうありたいか具体化し、
そのために何をするのか、それをいつまでに、どれくらいやるのかといった
実施ペースや達成水準を明確にすることです。

なぜ目標設定が重要なのか？

目標設定が必要な理由を一言でいえば
「ビジョン実現の可能性を高める」ためです。

実現が簡単なビジョンであれば、目標設定などしなくても、
いつか自然にそのビジョンや夢は叶ってしまいます。

しかし、そのビジョン実現までに努力が必要なものや、他人との競争がある場合などは、
その大変さから努力を途中でやめてしまったり、
競争の結果であきらめてしまうかもしれません。

そうならないためにも、自分自身で目標を定めつつ、そこまでの道のりを描き、
具体的に何をいつまでにどのような手段で達成するのかを決めることが重要です。


ちょうど良い目標を設定することができれば、目標達成までのモチベーションの維持や、
状況の変化に応じたやり方の工夫などがしやすくなり、ビジョン実現の確率が高まります。

たとえば、実現したいビジョンが、気が遠くなるような何年も先のことであっても、
まずは今年、そして来年、再来年と１年ずつの目標をつくることで、
とりあえずは一番手前のゴールに向かって頑張ろうという気持ちになれます。

また、当面の目標をつくることで、他のものに目移りすることも少なくなります。

結果的に最終目標も効率よく達成することができます。

また、目標と現在の状況・状態を比較すれば、ビジョン実現までの道のりで、
今の自分がどの地点にいるのかもわかります。

目標管理（MBO）の５ステップ

目標管理とは、英語で「Management by Objectives」といい、
通称はその単語の頭文字をとって「MBO」とも呼ばれます。

有名な経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した人材マネジメントの手法であり、
多くの企業が社員の業績考課や、成長の促進に活かせるという理由で、
この目標管理を導入しています。

目標管理は、目標を設定し実行する社員と、
その目標の達成度を評価する上司がお互い話し合って目標を決め、
一定の期間の中で進めていきます。

そんな目標管理は、以下の5ステップで実施されます。


＜目標管理の５ステップ＞
　①テーマ設定
　②目標設定
　③評価方法検討
　④目標達成度の状況確認
　⑤目標達成度の最終評価

①テーマ設定

テーマ設定では、社員が自身の目標を考える上でその前提となるテーマを設定します。

テーマは上司から社員に伝えられます。

テーマは会社の経営目標に準じたものになるのが基本ですが、
たとえば、会社の業績目標に沿った目標以外にも
「社員の能力開発」や「業務改善の取り組み」などもあります。

②目標設定

次に目標設定では、社員が与えられたテーマの中で、
自分自身が今期の目標として何をどこまで達成すべきかを考えます。

目標について考えが固まったら上司と面談し、目標達成の難易度や、
達成した内容が社員にとってどれだけ意味のあるものかなど、
目標として取り組む効果を一緒に考えます。

さまざまな角度から考え、その目標が社員にとって妥当であると判断されると、
その社員の目標が決定します。

③評価方法検討

評価方法検討では、目標の達成度について、何をもって評価するかを話し合い決定します。

たとえば目標が「新たな資格の取得」とか、
売り上げ〇〇〇万円以上といった目に見えるものであり、
その達成有無だけで判定するのであれば、評価方法も簡単です。

しかし、最終目標が達成できなくても、その途中の取り組み方や、
中間目標の達成度なども考慮して評価する場合もあります。

このようなケースでは、
誰が達成状況を判断するか（たとえば、同じチームのリーダー）とか、
中間目標として何ができていれば、一部の目標達成を認めるかなど、
上司と社員が評価方法と達成基準について納得するまで細かく話し合います。

④目標達成度の状況確認

目標達成度の状況確認は、目標を決めた後、
３ヶ月や半年の間隔を空けてから実施します。

実施する内容は主に社員と上司の面談であり、
その面談の場で目標に対する達成状況や取り組み方などを確認します。

また本人の意思とは関係なく、担当している仕事が変わってしまったり、
目標設定当初とは状況が変わってしまった場合は、
目標を変更するかどうかの判断もおこないます。

⑤目標達成度の最終評価

目標達成度の最終評価は、年度末や業績効果を行うタイミングなどでおこなわれます。

社員と上司の間で、目標の達成度や取り組み方について話し合い、
最後には上司がその社員の目標達成度を評価します。
 

全体をとおして、目標設定や状況確認、最終評価などで
社員と上司の間で面談が必要となるため、
目標管理は手間と時間がかかる取り組みといえます。

しかし、この目標管理がうまく導入できると、
社員と上司が同じ目標やその先のビジョンを共有できたり、
普段の仕事ではなかなか伝わらない上司の公平性や、社員の努力する姿勢などが
お互いに伝わるので、コミュニケーション向上にも効果があります。

社員のモチベーションを下げる「悪い目標」とは

ここでは、社員が目標を決めるうえで、
目標の達成やビジョンの実現とは逆に仕事のやる気を減退させたり、
向上心を低下させる目標設定について解説します。

悪い目標その１：押し付けられた目標

会社には会社の目標、各部署にその部署が掲げる目標があります。

そしてこれらの目標は、もちろんその場にいる社員全員が協力して達成するものです。

しかし、この流れから会社の業績目標や部署の達成目標を、
そのまま個人の目標に設定してしまうと、それは会社から押し付けられた目標となり、
本人のやる気や向上心を奪ってしまうことがあります。

また、会社の目標以外でも、上司の期待が強すぎる場合などは、
上司が社員の目標を考え、そのまま押し付けてしまうことがあります。

もちろん、本人もその目標について、その気になっていれば良いのですが、
その本気度は周りから見てもわかりません。

本当は嫌だったり、他に頑張りたい目標があっても、
自分のポジションや期待する上司の手前、
会社の目標達成に向けて消極的と思われるような発言はなかなか出来ないものです。

悪い目標その２：非現実的な目標

「ダイエットするから、明日からもう何も食べない」
こんなセリフを誰でも一度や二度は聞いたことがあると思います。

もしかすると自分自身でそれを宣言したことがある人もいるかもしれません。

将来のビジョンや理想・願望から生まれる目標は、
その想いの強さに比例してとても高い目標になることがあります。

たとえば有名人になるとか、月収◯◯◯万円稼ぐなどです。

もちろん高い目標を設定することに問題はありません。

その高い目標自体が本人のモチベーションになることもあります。

しかし、この高い目標に対して時間を掛けずに最短距離で達成したいがために、
「１ヶ月10kg減量する」というような実現性のない中間目標を置いてしまっては、
目標達成するどころか逆に目標から挫折してしまう可能性を高めてしまいます。

この実現性のない中間目標は、
「明日から何も食べない」というような無茶な計画をつくります。

そしてこの無茶な計画は早々に頓挫することになり、
その結果、目標自体がなかったことになります。

また自分ではコントロールできないものでも、自分ならやれると
都合よく考えてしまうこともあり、目標達成が他力本願になることもあります。

悪い目標その３：無難な目標

会社で目標管理をする場合、たいていは自分の給与や賞与に対しても、
目標達成か否かの最終結果が、反映されてしまいます。

そのため社員はそのリスクを回避しようとして「無難な目標」を設定することがあります。

たとえば、
「普通に仕事をしていれば達成してしまう目標」
「すでにゴールが目前の状態になっている目標」
などです。

この無難な目標を設定してしまうと、
目標達成のための努力や工夫をする必要がありません。

そのためせっかく目標設定しているのに、本人の成長促進にはほとんど効果がありません。

またこの手の目標は、本人のビジョンともかけ離れたものになりがちです。

社員も組織も成長させる「良い目標」とは

良い目標設定をするためには、先述の悪い目標設定にならない注意が必要ですが、
それ以外にも目標を考える時に心掛けると良いものがあります。

ここでは「良い目標設定」について３つのやり方を紹介します。

良い目標設定その１：SMARTな目標

目標の達成確率をあげるフレームワークに「SMARTの法則」というものがあります。

このSMARTという言葉は、

Specific（具体的）
Measurable（測定可能）
Achievable（実現可能）
Relevant（関連性がある）
Time-bound（期限がある）

という5つの単語の頭文字を繋げて出来ており、
この5つの要素を満たすことで、目標達成の確率を高められるフレームワークです。

S：Specific（具体的）

目標を設定する際は、そのゴールやアクションについて、
第三者が聞いてもその内容が伝わるように具体的に表現します。

たとえば、英語力の向上を目標にするのであれば
「英語を上達させる」ではなく「英検〇級の試験に合格する」です。

新たなビジネススキルを身につけて仕事の幅を広げたいという目標であれば、
「〇〇の研修に参加する」「◯◯の資格を取得する」など、
目標達成に向けた行動のイメージがつくようにします。

M：Measurable（測定可能）

目標の達成度がわかるように、目標を定量化します。

たとえば、
試験であれば○○点以上、
新しい取り組みの習慣化であれば週〇回以上実施、
業務改善であれば改善対象となる業務数が◯個以上、
業務改善に削減された時間が○○時間以上
などです。

目標達成したとみなす水準、
目標として掲げたアクションの実施回数や対象数、
目標達成後の効果など、
数値化できるところはできるだけ数値化します。

Achievable（実現可能）

その目標がただの理想や願望ではなく、
努力すれば達成可能かを見極めて目標設定をおこないます。

達成可能か否かの判断は、
本人だけでなく関係者にも判断してもらうほうが望ましいです。

また「運が良ければ達成できる」といった、
目標達成のため努力以外のものが関わり、
自身ではコントロールできない目標とならないようにも注意します。

R：Relevant（関連性がある）

会社や部署には、それぞれ組織全体としての目標や取り組みがあります。

もちろん個人の目標は、その人自身の目標であり、誰のものでもありません。

しかし、特に会社での仕事に関する目標や、難易度が高いスキルの目標などは、
自分一人だけで目標を達成するには、かなりの困難を伴う場合があります。

もし目標が会社や部署の目標と関連づいたものであれば、
その目標が達成されることで他の人にもメリットがあるため、
周りからの賛同や協力を得られやすくなります。

T：Time-bound（期限がある）

いつまでに目標を達成するのか期限を設定します。

期限のない目標は、たとえ目標達成に向けたアクションが何ひとつできていなくても、
「まだ開始前だから」とか、「余裕ができたら始める予定だから」といった感じで
いくらでも言い訳ができてしまいます。

そしてこの言い訳を自分自身で許してしまうと、
もはや目標設定をしていないのと変わりません。

厳密に期限を設定するならば、
いつまでに開始するのか、
いつまでに完了させるのか、
１ヶ月後にはどこまで進められているか、
目標達成の評価はいつ実施か
など、細かく期限を置いて目標達成を目指します。

良い目標設定その２：ちょっと背伸びした目標

目標を設定する際、その目標達成の難易度が簡単すぎれば、
いくら目標達成を繰り返しても、なかなか本人の成長につながりません。

だからといって、難易度が高すぎる目標にしてしまうと、
今度は目標達成できずに挫折を繰り返すばかりです。

目標を決めるときのちょうど良い達成ラインは、
「達成しようと思ったら何らかの工夫が必要、
そしてその工夫はいくつか思いつくものがあり、やればできるという予感がある」。

このような、
本人にとって少し背伸びすれば手が届くくらいの目標にするのがちょうど良いです。

少し背伸びした程度なので、目標とするにはまだ簡単すぎると思うかもしれませんが、
そういった目標でも目標達成を繰り返し積み上げていくうちに、
以前の自分では信じられないほどの高いレベルが達成できるようになっています。

良い目標設定その３：次のステップにつながる目標

目標達成のイメージがあまり出来なかったり、
その達成基準をどこに設定すれば良いかわからないものでも、
それが次のステップにつながるものであれば、それも良い目標といえます。

たとえば
「未経験からのプログラミングスキルの修得」
「ずっと英語に苦手意識を持っていた人が英会話スクールに通い始める」。

このような自分にとって新たなチャレンジと言える目標は、
最初は「やってみないとわからない」という状態のため、
目標を決めた段階では不安やモヤモヤした気持ちでいるケースも多いです。

そしてチャレンジしてみた結果、イメージのとおりにならなかったり、
「やっぱり自分には向いていなかった」と感じることもあります。

しかし、たとえ結果が思うようなものでなかったとしても、
新しいチャレンジはそれまでの自分の殻を壊してくれるきっかけになります。

また、新たなチャレンジをしたという経験は、
次のチャレンジをする時に必ず自分の背中を押してくれます。

 
目標を設定する際は、「SMARTの法則」のように具体的かつ明確な達成基準、
確実に達成するため綿密な計画が必要です。

ここに「チャレンジ精神」も加われば、
その目標は間違いなく本人を成長させてくれる価値のある目標になります。

そして社員が成長すればそれは周りの社員にも波及し、
いつしか組織全体の成長につながっていきます。

上司の人は要注意！目標達成評価の注意点

評価方法と達成基準は事前に合意しておく

社員の目標達成度を上司が評価する場合は、必ず目標設定時に、
その評価方法（誰が何を見て達成したと判断するか？）と、
達成基準（どこまで出来ていれば達成とみなすか）を、
相手の社員と認識を合わせる必要があります。

この認識合わせがないと、ちょっとした考え方の違いから、
目標達成度評価の際に二人の間にしこりがうまれます。

特に社員は目標達成したと考えているのに、
上司はこのレベルでは達成したとはみなせないと、評価が別れたときは、
社員は仕事へのモチベーションを大きく下げてしまい、
せっかくの目標設定という取り組みが逆効果になってしまいます。

公平性や一貫性を疑われる発言をしない

目標評価を行う際、上司は特に意識もせずに
「おまけだよ」とか「今回は特別だよ」といった言葉を、
評価コメントの中で言ってしまうことがあります。

この言葉があきらかに冗談めいたものだったり、
面談の中で一回や二回出る程度であれば良いのですが、
コメントの中で何度も出てきたりすると、評価自体が上司のさじ加減で
決まってしまうという印象を相手社員に与えてしまうことがあります。

また、相手社員が「おまけ」してもらったという評価結果を、
別に社員に話してしまうと、社員全員に対する公平性まで疑われてしまうかもしれません。

上司の気持ちとしては、社員のやる気や取り組む姿勢なども
あわせて評価したからこその「おまけ」かもしれませんが、伝わり方によって
誤解を生むような言葉は極力発言しないような注意が必要です。

さまざま状況を勘案して結果を評価する

SMARTの法則に従って目標をつくり、
その評価方法や達成基準も相手社員と事前に合意していれば、
上司がその先にすることは、目標達成したかどうかの結果を確認するだけです。

しかし、ここでただ結果を見て一律で評価することが、
必ずしも次のステップにつながるとはかぎりません。

社員の中には、どうしても通常業務が忙しく、
目標に対して満足に取り組む時間すらなかった人がいるかもしれません。

自身の体調を壊したり家庭の事情などもあり、
通常業務の遂行を維持するだけで一杯いっぱいだった人もいるかもしれません。

社員全員が、必ずしも同じスタートラインにいるわけではなく、
また同じコースを進んでいるわけではないことを踏まえた評価も時には必要です。

目標をつくり、その達成に向けた取り組みは何のためかを考えつつ、
社員一人ひとりのさまざま状況を勘案して結果を評価してあげることが、
次の成長ステップにつながる評価になります。

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