リーダーシップを身につける「経験学習型リーダーシップ開発」とは

みなさんは、「リーダーシップ開発」という言葉を聞いたことがありますか？

リーダーシップを発揮する、という言葉はよく聞きますが、
リーダーシップを開発する、という言葉はなかなか耳にしないのではないでしょうか。

シェアド・リーダーシップのコラム で
“リーダーシップとは誰でも発揮可能である”ということをお伝えしました。

この前提に則って、“リーダーシップをどのように開発（強化）するのか”ということを
研究した分野が、リーダーシップ開発です。

今回は、リーダーシップ開発の手法について分かりやすくご紹介しつつ、
その中でも経験学習型リーダーシップ開発にスポットライトを当てていきます。

リーダーシップ開発の2つの型

Off-JTでリーダーシップを開発する手法には、2種類の型があります。

1つは、知識・スキル型です。
これは、リーダーシップ自体に関する知識や論理思考・コミュニケーションといった、スキル面を強化する形の学びです（舘野 2019）。これにより、知識・スキルという表層的な面から、
リーダーシップの発揮を促進することができます。

こちらのコラム で、リーダーシップを発揮する人が持つべきスキルについてご紹介しましたが、
それらの能力を養うための学びの場が、知識・スキル型のリーダーシップ開発にあたります。

もう1つは、リーダーシップを発揮する経験を通して学ぶ、経験学習型です。
経験学習型は実際にリーダーシップを発揮した後、その経験をもとに内省することでリーダシップを学ぶ手法のことです（舘野 2019）。これにより、深層的な自己の価値観を見直したり
（セルフアウェアネス）、それにもとづいてリーダーシップ行動の変化・定着を促すことが
できます。

そもそも経験学習とは、デイビッド・コルブによって提唱された理論です。

上の図にあるように、経験学習とは、

①能動的で具体的な経験を積み、
②それらを内省して自身の中に概念として定着させることで、次なる経験に活かす

というサイクルからなっています。

つまり、経験をもとに成長するフレームワーク、ということです。
このように、リーダーシップ開発には「スキル・知識型」と「経験学習型」の2つの型が
あります。

このコラムでは、2つ目の型である、経験学習型リーダーシップ開発について
さらに詳しくご紹介します。

経験学習型リーダーシップ開発の事例

経験学習型リーダーシップ開発について簡単にご紹介してきましたが、
まだ具体的なイメージが湧かない方もいらっしゃるのではないでしょうか？

ここからは、経験学習型リーダーシップ開発の実例についてご紹介しながら、
経験学習型リーダーシップ開発がどのように実践されているのかをご理解いただきたいと
思います。

今回取り上げる事例は、北海道の美瑛町でおこなわれた、異業種5社の民間企業に勤める
若手管理職を対象にした、アクションラーニング型のリーダーシップ開発研修です
（中原 2019）。この研修は、異業種の企業から幹部候補を5人程度ずつ集め、美瑛町の
地域課題解決をおこないます。

つまり、地域課題解決が「経験」の部分にあたります。

具体的には、集められた異業種の幹部候補で4〜5人のグループに分かれ、最終的に美瑛町長に
グループごとにプレゼンテーションをおこないます。これにより、受講者が本気で地域課題解決に挑める状況を作り、リーダーシップを自発的に発揮してしまう環境を作り出します。

そして、その経験を内省することで、幹部候補らのリーダーシップの成長を促すのです。

具体的には、地域課題解決を共にしたグループメンバーで相互にフィードバックをおこない、
それを踏まえて個人で振り返ります。これにより、ジョハリの窓における「盲点の窓」を開くことができるので、自身のリーダーシップ発揮についての自己認識が促進され、振り返りの質が格段と向上します。

この研修を、先述した経験学習型リーダーシップ開発のサイクルに照らし合わせると、
以下のように置き換えることができます。

①リーダーシップを発揮する経験の場
＝美瑛町の地域課題解決のプランを、異業種の幹部候補が集められたグループで発案する

②その経験を内省する場
＝課題解決を共にしたグループ内でお互いにフィードバックし、それを踏まえて自身の
リーダーシップ行動を振り返る

このように、経験学習型リーダーシップ開発は基本的な型として
①リーダーシップを発揮する経験の場
②その経験を内省する場
のサイクルで構成されており、その「経験の場」と「内省の場」をいかにデザインするか、
によって研修の内容が変わってくるのです。

経験学習型リーダーシップ開発の4つの効果

ここまで、経験学習型リーダーシップ開発の基本的なサイクルや、事例についてご紹介して
きました。それでは、そんな経験学習型リーダーシップ開発にはどのようなメリットがあるの
でしょうか？

経験学習型リーダーシップ開発には以下の4つの効果が期待できると言われています。

①リーダーシップへの理解が深まる

リーダーシップの基本的な考え方、つまり”リーダーシップとは誰もが発揮可能である”
という考え方を体感できます。

知識・スキル型と経験学習型の最も大きな違いは、「リーダーシップを体感できる」という
点です。頭では分かっていても、いざ職場に行くとリーダーへの固定観念を感じてしまう方も
いるのではないでしょうか？経験学習型で「リーダーシップは誰もが発揮できるものだ」という
認識を、自身の経験と共に落とし込んでいくことで、リーダーシップへの理解が深まります。

②自己理解が深まる

実践を通して、自分らしいリーダーシップとは何かを知ることができます。
経験学習型は、リーダーシップを発揮して終わりではなく、「内省」することで成長を促します。
そして、自身のリーダーシップが発揮されている場にいる同じグループのメンバーから
フィードバックをもらうことで、「盲点の窓」が開き、さらに自己理解が深まります。
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③協働性が身につく

自分だけが良い思いをするのではなく、グループやグループメンバーのために何ができるかを
考えるようになります。グループメンバーと一定期間を共にし、グループとして成果を出すことが求められるので、独りよがりではなく、仲間と協働しながら成果を高める姿勢が身につきます。

④専門知識・スキルが身につく

実践を通して、経験の内容にもとづいた専門知識やスキルを獲得できます。
ここでの専門知識・スキルとは、「経験の場」で必要となる知識やスキルのことを指します。
例えば美瑛町の地域課題解決であれば、課題発見スキルや分析力、美瑛町についての理解も
深めることができます。

このように、経験学習型リーダーシップ開発では多くの効果があることが分かります。
そして、受講者はこれら4つの効果を獲得することで、職場でもリーダーシップを発揮できるようになっていく、つまり行動変容を促せるのです。

経験学習型リーダーシップ開発の3つの留意点

経験学習型リーダーシップ開発には多くの効果があることが分かりました。
それでは、留意点となるデメリットはあるのでしょうか？留意点は、3つ挙げられます。

1つ目は、実施するために費用面・時間面においてコストがかかることです。
運営側は、リーダーシップを発揮できる環境作りをおこなうため、綿密なオペレーションを
組んだり、受講者が所属する企業との連携を図ったりする必要があります。受講者側も、
業務時間外に課題に取り組んだり、自身のあり方やグループメンバーとの関係性と向き合う
必要があります。

研修時間外にもグループワーク等の時間が確保できるなら問題はありませんが、普段の業務が
ある中で、並行して経験学習型リーダーシップ開発の研修をおこなうことの難しさはハードルに
なるといえます。

2つ目は、「経験の場」として失敗してしまうリスクがある、ということです。
具体的には、グループ内でフリーライダー（手抜きをしてしまう人）が発生することなどにより、リーダーシップを発揮する機会が失われてしまう可能性もある、ということです。一方で、
「内省の場」をしっかりと作ることができれば、その失敗から学ぶことも可能なので、運営側の
フォロー次第で取り返しはつくといえます。

最後に3つ目は、リーダーシップについて体系的に学べるとは限らない、ということです。
受講者は経験をもとに学ぶので、経験の内容によってリーダーシップへの捉え方や学びの内容が
変わってきます。そのため、リーダーシップの種類などについて体系的に学ぶことはできません。
これについては、冒頭でご紹介した知識・スキル型と並行しながら経験学習型を実施することで、それぞれのリーダーシップ開発手法において不足している部分を補い合うことができます。

体験学習型リーダーシップ研修事例の紹介

ここからは、弊社で実際に実施した体験学習型リーダーシップ研修の事例をご紹介します。

前述のとおり、本格的に体験学習をおこなうと、費用や時間というコスト負担が大きくなります。
そこで、集合研修というOff-JTの場でも、体験学習を通じてリーダーシップを学べるように
実施した、合計3日間の選抜型研修事例です。

【研修事例】

テーマ：
「提案型の仕事スタイル、職場風土に変える」ためのプロジェクト型研修　

ねらい：
・提案型の仕事スタイルを自ら実施し、さらに組織へ広げるプロジェクトに取り組むことを
    通じて、リーダーシップを発揮できることに気づき、自分が周囲に与える影響力の大きさ
　を体感する
・“与えられたことだけではなく、自身で課題を設定し、やりきること”を習慣化できる
　ようになる

内容：
① オリエンテーション
トレーナーだけでなく、研修事務局や社長からもメッセージを発することで、研修に集められた
意味を共有し、積極的にプロジェクトに取り組むマインドを醸成します。

② プロジェクトイメージを具体化する
プロジェクトを実践していくにあたり、“提案型の仕事スタイルの方法”を、おもに
ナレッジファシリテーションの手法を使って可視化します。
（1）プロジェクトとは
（2）チームビルディングワーク
（3）提案とは何か、提案型仕事スタイルとは何かを言語化する

③ 具体化したプロジェクトを実践する
DAY1で具体化したプロジェクトに実際に取り組みます。実践状況を確認したうえで、DAY2で
振り返りをおこない、プロジェクトをブラッシュアップします。また、周囲を巻き込みながら
提案を進めていくために、ストーリーテリングの手法を学びます。
（1）DAY1終了後の実践事例をもとに、課題と悩みを共有
（2）プロジェクト「提案型の仕事スタイル2.0」を作成する
（3）組織全体に「提案型の仕事スタイル」を広げていくためには

④ ブラッシュアップしたプロジェクトを実践する
DAY2でブラッシュアップしたプロジェクトに実際に取り組みます。実践状況を確認したうえで、DAY3で振り返りをおこない、さらにプロジェクトをブラッシュアップします。
（1）DAY2終了後の実践事例をもとに、課題と悩みを共有
（2）「提案型の仕事スタイル」を組織風土にするためには

⑤ 経営陣に向けたプレゼンテーション
DAY3で再度ブラッシュアップしたプロジェクトを、経営陣に向けてプレゼンテーションします。
（1）プレゼンテーション準備
（2）最終プレゼンテーション

⑥ 振り返り
組織の目指す方向性を示すために、経営陣の方々から、ミッション・ビジョンについて話をして
いただいたうえで、これまでの活動やプレゼンテーションを振り返ります。
現場と経営（縦）と部門間（横）の共感関係をつくることで、今後の実践につなげます。
（1）経営陣からのご講話
（2）振り返り

弊社では、個社ごとにフルスクラッチのカスタムメイドで研修をご提案しております。
パートナーとして協力いただいている外部トレーナーが450名以上おり、
個社ごとに合った研修を、バリエーション豊富にプロデュースできます。
リーダーシップをテーマにした研修バリエーションも豊富です。
本記事を参考に、是非自社の目的や課題に合った研修を実施してみてはいかがでしょうか。

● 参考文献
○ 舘野泰一、高橋俊之、2019、『リーダーシップ教育のフロンティア【研究編】：高校生・
大学生・社会人を成長させる「全員発揮のリーダーシップ」』北大路書房
○ 中原淳、2019、『リーダーシップ教育のフロンティア【研究編】：高校生・大学生・社会人を 成長させる「全員発揮のリーダーシップ」』北大路書房、113-128。
○ Kolb, D. A. 1984. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development, Prentice Hall.