課長補佐向け『仕事と人のマネジメント』研修

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プランナーのこだわりポイント

プランナーの
こだわりポイント

求められる役割、環境共にマネジメントに専念することが難しい層のため、プレイングマネジャーとして成果を上げていただくためのマインド醸成や明日から使えるスキル付与にポイントを置いて設計しました。とくに、部下に仕事を任せることが、部下の成長を促し、未来の組織のためになることをご理解いただき、具体的に何をどのように任せるかを考えていただきました。

こんなお悩みを解決します／こんな方におすすめです

課長補佐に求められる視座をもつことができない
部下に仕事を任せることができない
部下の成長を促すコミュニケーションを取ることができない

課長補佐向け『仕事と人のマネジメント』研修

発生している問題

課長補佐もその部下も、目の前の仕事に追われている
課長補佐が部下育成の意識をもつことができない
部下に仕事を任せることができず、つい口出しや手出しをしてしまう

問題の背景

人手不足もあり、一人ひとりが抱える仕事量が増えている
仕事を見て学んできた世代のハイプレイヤーが管理職になっているケースが多く、自分のやり方を押しつけるような関わり方をしてしまう
管理職昇格時に研修を実施できておらず、期待される役割の変化を認識できていない
30代以下の若手～中堅社員の離職が増え、
ますます人手不足になっている

研修のゴール

課長補佐に求められる期待役割を再認識する
権限を委譲し、部下に仕事を任せられるようになる
部下のやる気を高め、成長を促す関わり方ができるようになる

プログラムのポイント

同じ役職にいる管理職を集め、認識をそろえ、スキルを
底上げする機会をつくる
現場での実際の困りごとを取り上げることで、
行動を変えるメリットを実感してもらう
上司を巻き込むことで、研修後の行動変容を後押しする
現場に近い課長補佐の行動変容を促すことで、若い世代
から組織風土を変える文化づくりのきっかけにする

事例概要

企業

地方放送局

対象

課長補佐

人数

23名

日数

2.5時間×2日程

形式

集合研修

受講者満足度94％

カリキュラム

【事前課題】

自分と部下との関係性を考える
自分の今期目標と進捗率

DAY1
2.5HOURS

【オリエンテーション】

研修のねらい／自己紹介

【管理職としての役割期待の理解】

プレイヤーとマネジャーの違い
時代の変化
マネジャーに求められる役割

【仕事のマネジメントの原則】

マネジメントの原理・原則
目標の構造と適切な目標設定
目標管理方法とKSF・KPIの設定

【仕事のマネジメントの手順】

育成と委譲を両立させる手順
業務の洗い出しと優先順位付け
権限委譲を想定する

【まとめ】

質疑応答／振り返り

インターバル
課題

自分の業務の洗い出し
権限移譲計画表の作成

DAY2
2.5HOURS

【オリエンテーション】

研修のねらい
インターバル期間の振り返り

【人のマネジメントの原則】

信頼関係の定義
信頼関係が離職に及ぼす影響
やる気の原則

【人のマネジメントのテクニック】

部下への日常のスタンス
教えると任せる
フィードバックの方法

【まとめ】

質疑応答／振り返り

【事後課題】

アクションプランの作成と実践
上長との1か月後の振り返り

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受講者の声

「今まで漠然としていたことが整理されました。プレイングマネジャーである自分の立ち位置や役割が明確になりましたので、少しずつ自分を変えていきたいです。」

「現在の業務や体制を考えたときに、仕事を手放すことはできないと思っていましたが、意外とそうではないことに気づきました。また、部下への接し方の具体例が多く、非常に参考になりました。」

「研修後に上司と振り返る時間を取ったことで、上司ともコミュニケーションを取るきっかけになりました。自分の変化を喜んでくれたので、今後も続けていきたいです。」