若手社員に求められることは、与えられた業務を確実にこなすことです。

しかし、中堅社員になると、豊富な業務知識や専門知識をもち、
担当業務を自律的に遂行することが求められます。

また、自分の業務だけでなく周囲にも目を配りながら積極的にコミュニケーションを図り、
チーム目標の達成を主導し、組織の成長に貢献する役割も期待されます。

つまり、管理職ではありませんが、部や課、チームの中心人物として
周囲に影響力を発揮しつつ活躍することを期待されるのが、中堅社員です。

中堅社員に求められる5つの仕事

中堅社員が役割を全うするためには、
具体的にどのようなことを実践していけばよいのでしょうか。

ここからは、中堅社員に求められる5つの仕事を、
「対・業務」と「対・組織」に分けてご紹介します。

【対・業務】
・チームでの目標達成
・現場と管理職の調整
・みずから課題を発見し改善に向けて行動する
【対・組織】
・若手社員の育成・指導
・リーダーシップの発揮

■中堅社員が「業務」で求められる仕事
中堅社員が業務面で求められる仕事とは、
自分の目標達成だけでなく、組織の成果に貢献することです。

中堅社員が「業務」で求められる仕事には、次の3つが挙げられます。

①チームでの目標達成

中堅社員になると、「利益をあげる」「プロジェクトを完遂する」などの
成果が求められるようになります。

そのために、組織のなかでの役割をしっかりと認識したうえで、
主体的に動き、成果を上げる必要があります。

求められる成果には、個人の成果はもちろん、
メンバーと一緒に達成を目指す「組織」の成果も含まれます。

組織としての成果を創出するためには、業務の進行管理からメンバーマネジメント、
トラブル対応、交渉など、さまざまなスキルが必要になります。

②現場と管理職の調整

さまざまな社員が一緒に働いている現場では、
現場の状況が管理職に伝わりづらいという課題が発生しやすいものです。

特に新入社員は報・連・相が適切にできないことが多く、注意が必要です。

この課題を解消するためには、メンバー層と管理職との中間の立場である中堅社員が、
両者の架け橋となり、調整する必要があります。

現場と管理職との間で認識のズレが生じてしまうと、
業務だけでなく、職場環境も悪化する危険性があります。

中堅社員は、管理職の指示や依頼を受けるだけではなく、
現場の状況や問題点などを、自発的に相談しなくてはいけません。

中堅社員が間に入ることで、現場と管理職の認識のズレが解消でき、
働きやすい職場づくりにもつながります。

③みずから課題を発見し改善に向けて行動する

現代はVUCAの時代です。
急速な円安進行、新型コロナウイルス感染症による社会変化、戦争による供給不安など、
変化が大きく、早いうえに、予測が難しいことが現代社会の大きな特徴です。

つまり、経営層や上司が正解をもって組織を導くことはできなくなった、
といっても過言ではありません。

そんななか、中堅社員は自律的に仕事を進めることを期待されています。

それは、先がみえず正解が分からない状態であっても、
上司からの“困った”という声に応えて、みずから課題を発見し、
納得できる根拠を提示し、業務を改善していける能力といえます。

また、グローバル化を進めている企業も多く、
これまでとは商習慣が違う海外とのやり取りが発生したとしても、
自律的に仕事を進められる人材は、非常に貴重です。

■中堅社員が「組織」に対して求められる仕事
次に、中堅社員が組織面で求められる仕事をご紹介します。

組織面とは、後輩や上司とコミュニケーションをとり、
人との関わりを通じて仕事の成果向上などに取り組むことです。

④若手社員の育成・指導

後輩となる新入社員や若手社員の育成・指導は、
年齢の近い中堅社員が担うことが多いです。

新入社員や若手社員の育成・指導は、社員だけでなく組織の今後の成長を左右する、
非常に重要な役割といえます。

指導する際は、

・仕事のやり方だけではなく、背景や意義などのプロセスも、しっかりと伝える
・ミスがあったときには今後どう改善すべきなのかを一緒に考え、導いていく
・悩みを聞き出し、寄り添うだけでなく、公正な判断のもと時には厳しく伝える

などのコミュニケーションスキルが必要です。

新入社員や若手社員の個性やタイプにあわせて、
適切なコミュニケーションをとることで、より効果的に指導することが求められます。

⑤リーダーシップの発揮

中堅社員になると、チームをまとめたり、プロジェクトリーダーに抜擢されたりなど、
リーダーシップの発揮が求められるシーンも増えてきます。

周囲のメンバーが主体的に動き、それぞれの考えを積極的に発言できるように、
周囲を巻きこみながら、チームをけん引していくことが求められます。

リーダーシップとはいっても、さまざまな種類があり、
その人にあったリーダーシップの発揮の仕方があります。

リーダーシップについては、ぜひこちらのコラムもご参考にしてください。

中堅社員に必要な7つのスキル

組織の中心人物としての活躍が期待される中堅社員に求められるスキルには、
どんなものがあるのでしょうか。ここでは、以下の7つに分けてご紹介します。

・情報を収集する力
・トリプルシンキング
・問題解決力
・企画提案力
・フォロワーシップ
・関係構築力
・巻き込み力

①情報を収集する力

中堅社員には、組織の中核メンバーとして自律的に行動することが求められます。
そのためにまず必要なことが、情報収集です。

業務に関連する情報には常にアンテナを立て、
幅広く情報を収集しておかないと、いざというとき適切な判断につなげることはできません。

特に、業務で必要となる専門知識や競合情報、
業界知識については、エキスパートとして、深く情報を収集する必要があります。

多くの業務を抱える中堅社員が、情報収集に割ける時間は限られます。

効率的にかつ正確に、有益な情報を集めるスキルは、高いレベルのアウトプットを
出すために身につけたいスキルです。

②トリプルシンキング

情報を収集したら、その情報を分かりやすく整理したり、取捨選択したり、
検証・分析しないと、“使える”状態になりません。

また、当たり前の話ですが、日々の業務で起こる課題の解決や新しい企画の立案など、
多くのシーンで“思考”しなくてはいけません。

柔軟かつ質の高い思考力に必要なスキルが、トリプルシンキングです。

トリプルシンキングとは、

・ロジカルシンキング
・クリティカルシンキング
・ラテラルシンキング

の3つの思考法のことを指しています。

トリプルシンキングを習得することで、
「なぜ」「要するに」「だから」など分かりやすく意見を伝えられるようになったり、
より精度の高いアイデアを出すことができるようになります。

③問題解決力

新入社員～若手社員が任される仕事の多くは、
ある程度ゴールへの見通しがついていますので、
上手に段取りをつけて仕事を進められれば十分です。

ですが、中堅社員になると、まだ進め方が
確立されていない仕事や新しい取り組みを任せられるようになります。

そこで必要となるのが問題解決力です。

・みずから課題を発見し、ありたい姿を描く
・現状とのギャップを明らかにする
・納得できる根拠を提示する
・ゴールを決める
・取り組むことを決め、実際に行動する

のような解決のステップに沿って、みずから考えて行動することが求められます。

④企画提案力

営業のようにクライアントと向き合う仕事であっても、
人事のように社内と向き合う仕事であっても、
人を動かすためには、企画提案力が必須です。

営業であれば、競争が激しい市場で、
お客様の要望を聞いてありきたりな提案をするだけでは、受注にいたることはありません。

人事であれば、問題を見つけられたとしても、それを課題化して解決策を立案し、
上司や他部署の理解を得られるよう提案しなくては、誰も動いてくれません。

組織の中心メンバーである中堅社員は、
既存のノウハウを応用し効果的に企画したり、
課題の真因にアプローチできるよう柔軟に発想して企画できるようにならなくてはいけません。

⑤フォロワーシップ

中堅社員は、上司と後輩に挟まれて仕事を進めます。
そこで求められるのが、組織内のリーダーを補佐し、
自律的に他のメンバーを支援する“フォロワーシップ”です。

中堅社員がフォロワーシップを発揮することで、組織が活性化し、
仕事へのモチベーションを高めることが期待できます。

また、先ほどご紹介したように、
中堅社員もリーダーシップを発揮することが期待されています。

必要に応じて組織のリーダーとフォロワーが入れ替わる
“シェアド・リーダーシップ”の考えも広がってきており、
中堅社員が組織に影響力を発揮することが、ますます強く求められるようになっています。

⑥関係構築力

中堅社員に求められる仕事のレベルになると、ひとりで完結させることはできません。
だれかと一緒に仕事を進めるためには、コミュニケーションによる関係構築が必要です。

たとえば、

・ダイバーシティ＆インクルージョンが進み多様化する組織において、他者に関心をもち、
　異なる意見であっても受容し話を聞く能力
・みずから進んで情報発信やコミュニケーションをおこない、ネットワークを形成する能力
・組織の指揮命令系統や暗黙の人間関係を把握してその場に合わせたふるまいをする能力

などが求められます。

⑦巻き込み力

だれかと一緒に仕事を進め、大きな成果を出すためには、
社内外のさまざまな関係者の協力を得なくてはいけません。

多くの中堅社員の方が特に苦手なのが、
“上司への働きかけ”と“後輩のやる気を引き出す対話”です。

上司への働きかけでは相手を納得させて動かす「伝える力」、
後輩のやる気を引き出す対話では、育成視点をもった「育成・指導力」が求められます。

中堅社員育成の全体像を知るためのおすすめ資料

中堅社員を育成する3つのポイント

中堅社員を育成するときにはどのようなポイントに気を付ければいいのでしょうか。
ここでは、3つに分けて、育成のポイントをご紹介します。

①役割を認識させる

中堅社員には、さまざまな役割が期待されます。企業によっては役割をしっかりと
定義していますが、その役割を理解している中堅社員は実際にはほとんどいません。
そのため、面談や研修などの場で、
会社や上司が「どのような役割を期待しているのか」を、効果的に伝える必要があります。

②自社でのキャリアの展望を示す

中堅社員の年代になると、自分のキャリアに漠然と不安を感じる人が増えてきます。
キャリアの分かれ道で迷っている中堅社員に、自分の将来を考えるキャリアデザインの機会をつくることで、働く目的が明確になり、協働の意識も高まります。

③強みや能力を整理する

中堅社員になり、幅広い仕事を任されるようになると、忙しくなり、
日々目の前の仕事をこなすだけで精一杯になりがちです。

そこで、自分の強みや能力を活かして生産性を上げ、
一方で弱みや不足しているスキルを補うことが必要です。

研修のような日常の業務から離れられる場で、
あらためて自分の強みや能力を整理する機会があると、
キャリアの方向性もみえてきて、モチベーション向上につながります。

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「対・業務」と「対・組織」の観点で4例ご紹介していますので、
ぜひ参考にしてください。

■主任昇格者研修

主任に昇格したものの、どうしていいか分からずモチベーションが下がってしまったり、
上司と部下との間に立って仕事を進めることができない中堅社員を対象にした研修事例です。

中堅社員に求められる、

・リーダーシップやフォロワーシップ
・期待役割
・組織の結節点として求められるコミュニケーションスキル
・部下の育成に求められる褒め方・叱り方などのスキル

を幅広く習得することを目指した、1日間の研修です。

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■グロ―イングアップ研修

自己肯定感が低く、主体性がない中堅社員の方に向けた研修事例です。

視野を広め、フォロワーシップを発揮できるように
マインドセットすることを目指した半日間の研修です。

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■リーダーのためのプレゼンテーション研修

中堅社員には、上司や部下、外部など、幅広く“周囲を動かす”ことが求められます。

この研修では、とくに時間のない上司を動かすための“伝え方”に特化して
プレゼンテーションスキルを習得することを目指しました。

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■ファシリテーション研修

会議で幅広い意見が出ない、意見がまとまらない、
まとまったとしても実行されないという悩みをもつ方は多くいらっしゃいます。

無駄な会議は組織の生産性を大きく下げてしまいます。

ここでご紹介するのは、
会議の準備から合意形成までの一連のファシリテーションの手法を習得し、
とくに納得感のある合意形成ができるようになることを目指した研修事例です。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。
今回のコラムでは、中堅社員の役割や担うべき仕事、求められるスキルについてご紹介し、
最後に育成のポイントをまとめました。中堅社員は、自律して仕事を進め、成果を上げ、
組織のつなぎ役になり、後輩の指導をすることが求められます。

一方で求められる仕事のレベルが上がり、量も増えることで、自信がなくなり、
視野が狭まり、会社への不満が溜まるとともに伸び悩む社員も多くいらっしゃいます。

本コラムを参考に、ぜひ中堅社員の育成と活躍につなげていただけたら幸いです。

中堅社員の果たすべき役割や育成方法とは　～求められる5つの仕事と7つのスキル～

中堅社員が果たすべき役割とは